Descubra como usar a rede social para convencer as melhores empresas a contratar você.
Manter uma página no LinkedIn já virou estratégia obrigatória para todo profissional que queira consolidar a própria carreira.
1.Preencha todo o perfil
Na hora de fazer o cadastro, fique atento para preencher todos os campos. Ganha pontos quem compila o maior número de detalhes em seu perfil. Isso significa, por exemplo, que é importante descrever as atividades que exerceu em cada umas das empresas ou detalhar quais os cursos que já participou
2. Liste todos os empregos
No currículo convencional, a regra é ser objetivo e direto. Isso é: o candidato só deve agregar as informações que sejam coerentes para o cargo em questão. No LinkedIn, a lógica é oposta.
Colocar o nome de todas as empresas em que trabalhou - mesmo se por um curto período de tempo - é essencial para que o currículo se destaque nos sistemas de busca.
3. Preencha o campo especialidades
Se a proposta é aparecer no sistema de buscas, esse é o espaço para abusar de palavras chave. Para defini-las com precisão, faça um check-up do seu perfil profissional e invista nos termos que melhor definem suas habilidades
Uma dica para completar esse campo é acessar a ferramenta Habilidades do LinkedIn. Lá, é possível descobrir a lista de habilidades relacionadas à sua área de atuação
4. Responda às questões
O LinkedIn possui uma página dedicada apenas às perguntas dos usuários sobre os mais diferentes assuntos. Aproveite essa oportunidade para fazer contatos e mostrar seus conhecimentos. Procure questões relacionadas à sua especialidade e elabore respostas pertinentes para elas.
Depois de fazer seu login no sistema, clique em Mais no cabeçalho superior da página inicial do LinkedIn e clique em Respostas. Depois é só escolher questões da sua área
.
5. Tenha boas conexões
Quanto maior o número de conexões, mais chances de aparecer nas buscas você terá. Use todas as ferramentas disponíveis no site para encontrar conhecidos.
No entanto, cuidado para não abusar e adicionar pessoas que você não conhece realmente. A ideia é que a lista de conexões represente a sua rede de contatos real. Você perderá pontos caso um headhunter peça referências para um de seus contatos e ele não saiba dar informações
6. Participe ativamente dos grupos
Para expandir sua rede de contatos, assuma uma postura ativa nos grupos de discussão do site. Além de ajudar você a conhecer mais pessoas da sua área de atuação, essa estratégia pode ser positiva durante um processo de seleção.
7. Tenha um perfil em outros idiomas
Se você quer que um recrutador brasileiro encontre seu perfil no site, elabore um perfil em português (impecável, por favor). No entanto, para expandir suas chances, invista na elaboração de páginas em outros idiomas também. Mas, cuidado para não escorregar na gramática.
8. Abuse dos aplicativos
Para se tornar mais relevante, utilize os aplicativos disponíveis no site. Se você tem, por exemplo, um blog voltado para a sua área, use a ferramenta Wordpress. É possível ainda mostrar quais livros você está lendo e até as cidades para onde pretende viajar
Fonte Exame
http://exame.abril.com.br/carreira/guia-do-curriculo/noticias/8-estrategias-para-tornar-se-relevante-no-linkedin?page=2&slug_name=8-estrategias-para-tornar-se-relevante-no-linkedin
Vagas
quinta-feira, 31 de março de 2011
quarta-feira, 30 de março de 2011
Modelo de Cv que costuma chamar a atenção dos Headhunters
Pessoal segue um link de um curriculo que chama muito a atenção dos Headhunters. http://ht.ly/4lWeW
domingo, 27 de março de 2011
Como Acessar os HeadHunters diretamente !
Muitos seguidores perguntam como acessar os headhunters, pois se candidatam a diversas vagas em diversas empresas de Recrutamento e não são chamados para entrevistas. Portanto segue algumas Dicas. Em Primeiro lugar você tem que se candidatar a vagas as quais tenha o conhecimento necessário, não adianta somente querer trabalhar em alguma posição sem ter a experiência necessária. Principalmente quando se trata de Vagas Executivas. Se tiver a experiência necessária, veja se seu currículo possui estas informações. É muito importante ter um bom currículo e colocar os principais resultados que você teve de forma clara e objetiva. Um HeadHunter normalmente analisa um currículo em aproximadamente 5 minutos. Ele procura palavras “Chaves” que mostrem que tem o conhecimento necessário. Como por Exemplo, se você for da Área Comercial coloque os clientes que atende isto pode ser um diferencial. (No nosso twitter existe um link de um curriculo que chama a atenção dos Headhunters ) Bom agora se você possui tudo isto e não esta sendo chamado para entrevistas segue algumas dicas mais arrojadas que você pode tentar. Utilize o site www.linkedin.com lá você pode pesquisar HeadHunters por empresa de Recrutamento. É muito simples. Tente adicionar eles em seu perfil e se for aceito, você terá o e-mail dele disponível e assim você pode enviar diretamente seu currículo . Outra dica e mais arrojada ainda é descobrir o e-mail o que não é difícil. Normalmente e-mails seguem um padrão. Nome.Sobrenome@Nomedaempresa.com.br NomeSobrenome@NomedaEmpresa.com.br Se a empresa for menor às vezes se coloca somente o primeiro nome Nome@NomedaEmpresa.com.br Ou até PrimeiraletradoNomeSobrenome@Nomedaempresa.com.br Bom se é .com ou .com.br é fácil descobrir. Entre no site da Empresa e veja se é .com ou .com.br e utilize no e-mail. E como descobrir o Nome e Sobrenome dos HeadHunters? É simples. Por exemplo, no final da Revista Exame existem diversos anúncios de Vagas Executivas e o nome dos HeadHunters está lá. No final do anuncio tem a seguinte frase “Seu Curriculo será analisado por Nome e Sobrenome “ Neste caso você vai enviar seu cv diretamente para a vaga e para o headhunter que ira analisar os candidatos. Mas o método mais fácil de descobrir é no www.linkedin.com . onde normalmente os HeadHunters informam para qual área recrutam. Tendo o nome e sobrenome faça alguns testes enviando um e-mail com a confirmação de leitura ou recebimento. Vale lembrar que você estará enviando seu currículo diretamente para a mão do HeadHunter , então seja claro e objetivo no e-mail sem utilizar como spam, se você enviar 10 vezes seu cv para a caixa de e-mail de alguém, forçando a ler seu cv, provavelmente ele será ser lido, mas certamente você não será chamado para entrevista. As vezes seu currículo é ótimo mas não existem vagas com o seu perfil no momento, desta forma não desanime se não for entrevistado rapidamente. Se gostou destas dicas, ajude a divulgar nosso Blog e siga as Vagas Executivas postadas pelos principais Headhunters e pelas principais Empresas de Recrutamento do Pais e dicas No Blog , twitter e Facebook .
sexta-feira, 30 de julho de 2010
quinta-feira, 29 de julho de 2010
NeuroLiderança: a arte de conduzir pessoas vira ciência.
Nos últimos 30 anos a neurociência deu saltos enormes em direção a um maior entendimento do funcionamento do cérebro humano. Tecnologias muito recentes, como a ressonância magnética funcional, a tomografia computadorizada, e outras, criaram a possibilidade de observar o cérebro, enquanto funciona normalmente num ser vivo e em condições comuns ao dia a dia. Inúmeros projetos de pesquisa têm estudado e desvendado os mecanismos cerebrais por trás de processos mentais cruciais como a geração de emoções e comportamentos, a motivação, a tomada de decisão, a aprendizagem, a negociação, a resolução de problemas etc.
Como podemos utilizar este conhecimento? Em quais áreas de atuação e de que forma, saber como funciona nosso cérebro pode nos ajudar a usá-lo melhor? Uma área óbvia é a liderança, a competência para motivar e influenciar pessoas, e realizar através delas.
Que aplicação o conhecimento ampliado dos mecanismos cerebrais encontra na noção e na prática da liderança? Foi justamente buscando respostas para essa pergunta que David Rock (Quiet Leadership, 2006) ajudou a desenvolver o campo da NeuroLiderança, um novo e promissor campo de pesquisa aplicada na interseção entre neurociência e liderança.
O primeiro Summit Internacional de NeuroLiderança concretizou a fundação do NeuroLeadership Institute em 2007, que focaliza integrar os conhecimentos neurocientíficos às áreas de desenvolvimento de líderes, treinamento gerencial, change management, educação, consultoria e coaching, entre outras. O foco dessa pesquisa concentra-se em quatro grandes aspectos da prática da liderança:
* tomada de decisão e solução de problemas,
* domínio emocional especialmente quando sob pressão,
* colaboração e trabalho em equipe,
* facilitação da mudança.
Alguns dos componentes do entendimento ampliado do cérebro centrais ao conceito de NeuroLiderança são:
* O cérebro é um sistema de conexões entre neurônios e "grava" novas informações, criando novos conjuntos de conexões como circuitos impressos. Aprender, solucionar problemas, tomar decisões são atividades que implicam na "gravação" de novos circuitos, como abrir trilhas num campo gramado.
* Nenhum cérebro é idêntico a outro, apesar de todos serem similares. Ninguém pensa de forma idêntica a de outro.
* A operação consciente consome mais energia (pensar cansa!) e é mais lenta que a operação inconsciente. Para economizar energia e operar mais rapidamente, o cérebro prefere operar inconscientemente, de forma automática. Portanto, tem uma forte propensidade a automatizar tudo o que pode ser automatizado. A maioria de nossos comportamentos físicos e mentais é iniciada e ocorre à revelia de nossas consciências.
* Nossa percepção baseia-se quase exclusivamente em circuitos gravados e usados de forma automática. Tendemos a interpretar a realidade automaticamente em função de nossa experiência e não da própria realidade. Como dizia Anais Nin "Não vemos as coisas como elas são, as vemos como nós somos".
* É muito mais fácil criar novas conexões e gravar novos circuitos (aprender algo novo), que apagar um circuito gravado (desaprender algo). Criar novos hábitos é mais fácil que mudar os velhos.
* Quanto mais atenção (consciência) se der a um dado circuito de conexões, mais as conexões serão reforçadas (aprofundamento da gravação). A consciência do aprendizado o reforça.
* A associação de emoção à informação ajuda a aprofundar a gravação reforçando as conexões.
* O cérebro é inerentemente "preguiçoso" e prefere tentar usar o que já sabe, os circuitos já gravados, para lidar com qualquer demanda, antiga ou nova que seja.
* Por outro lado, o cérebro possui uma capacidade impressionante e natural para desenvolver novas soluções para problemas antigos ou novos (criar novos circuitos e gerando insights), mas o acesso a esta capacidade precisa ser habilitado e estimulado para ocorrer.
* A emoção negativa associada à realização de não ter ainda conseguido resolver um problema estimula o cérebro a continuar tentando, e a emoção positiva associada à realização de ter conseguido, o informa que foi encontrada a solução e faz com que seja gravado o circuito de conexões que a gerou (cristaliza o aprendizado). O papel do feedback (dado de forma apropriada) é neurologicamente significativo.
* O cérebro funciona alternadamente em modo pró-ativo - aprendendo, tomando decisões conscientes, formulando novas soluções e criando novos circuitos - ou reativo - usando os circuitos existentes preponderantemente de forma automática. Os diferentes modos ocorrem em partes diferentes do cérebro. A proporção de tempo passado em cada modo varia muito entre pessoas e momentos, mas tendemos a passar muito mais tempo em modo reativo.
* A parte do cérebro responsável por sentir emoções, especialmente a responsável pelo medo, tem o poder de inibir o funcionamento da parte responsável por encontrar soluções. O acesso à inteligência racional - a que medimos via QI - é regulado pela atividade emocional. Quanto mais amedrontados, menos inteligentes somos.
A essência da prática da NeuroLiderança consiste de um conjunto de padrões de comportamento intra e interpessoal - de fato hábitos comportamentais virtuosos - os quais, levando em conta as implicações dos elementos acima, permitem incentivar e apoiar as pessoas no acesso às funções produtivas e pró-ativas de seus cérebros. Isso resulta em aprendizado facilitado, meta-aprendizado (aprender a aprender), uma gama mais ampla de soluções, mais ações, maior identificação e comprometimento com estas e, no final, mais satisfação.
Outros produtos significativos do trabalho de David Rock com NeuroLiderança são o NeuroCoaching® e a NeuroComunicação®. Esses conceitos incorporam e alavancam as preferências e processos naturais do cérebro, promovendo a coordenação e harmonia entre os "movimentos" dos cérebros das pessoas envolvidas, no que David Rock foi muito feliz em batizar de "dança do insight", o componente central do modelo de NeuroCoaching®. Feliz porque a analogia com a dança não é só poética; de fato o processo de NeuroComunicação® possui inúmeras características em comum com o processo de dançar.
Como numa dança, o processo é reciprocamente voluntário; ocorre após um convite e sua aceitação; vale-se de movimentos perfeitamente naturais - ainda que não usuais - que qualquer pessoa sadia é capaz de fazer, porém executados de uma maneira específica; inclui certo nível de desafio e superação; a motivação de cada um é autoproduzida - motivação intrínseca. Também, como numa dança, um conduz e apoia, enquanto, o outro se entrega deliberadamente à condução e ao apoio (o que requer confiança), mas ninguém arrasta ninguém e todos se sentem realizados.
A Dança do Insight é chave entre os seis "passos" do NeuroCoaching® e da NeuroComunicação®, e comprovadamente uma das ferramentas ao alcance de uma nova dimensão de liderança que incorpora o entendimento ampliado do cérebro humano.
Fonte - www.rh.com.br
Como podemos utilizar este conhecimento? Em quais áreas de atuação e de que forma, saber como funciona nosso cérebro pode nos ajudar a usá-lo melhor? Uma área óbvia é a liderança, a competência para motivar e influenciar pessoas, e realizar através delas.
Que aplicação o conhecimento ampliado dos mecanismos cerebrais encontra na noção e na prática da liderança? Foi justamente buscando respostas para essa pergunta que David Rock (Quiet Leadership, 2006) ajudou a desenvolver o campo da NeuroLiderança, um novo e promissor campo de pesquisa aplicada na interseção entre neurociência e liderança.
O primeiro Summit Internacional de NeuroLiderança concretizou a fundação do NeuroLeadership Institute em 2007, que focaliza integrar os conhecimentos neurocientíficos às áreas de desenvolvimento de líderes, treinamento gerencial, change management, educação, consultoria e coaching, entre outras. O foco dessa pesquisa concentra-se em quatro grandes aspectos da prática da liderança:
* tomada de decisão e solução de problemas,
* domínio emocional especialmente quando sob pressão,
* colaboração e trabalho em equipe,
* facilitação da mudança.
Alguns dos componentes do entendimento ampliado do cérebro centrais ao conceito de NeuroLiderança são:
* O cérebro é um sistema de conexões entre neurônios e "grava" novas informações, criando novos conjuntos de conexões como circuitos impressos. Aprender, solucionar problemas, tomar decisões são atividades que implicam na "gravação" de novos circuitos, como abrir trilhas num campo gramado.
* Nenhum cérebro é idêntico a outro, apesar de todos serem similares. Ninguém pensa de forma idêntica a de outro.
* A operação consciente consome mais energia (pensar cansa!) e é mais lenta que a operação inconsciente. Para economizar energia e operar mais rapidamente, o cérebro prefere operar inconscientemente, de forma automática. Portanto, tem uma forte propensidade a automatizar tudo o que pode ser automatizado. A maioria de nossos comportamentos físicos e mentais é iniciada e ocorre à revelia de nossas consciências.
* Nossa percepção baseia-se quase exclusivamente em circuitos gravados e usados de forma automática. Tendemos a interpretar a realidade automaticamente em função de nossa experiência e não da própria realidade. Como dizia Anais Nin "Não vemos as coisas como elas são, as vemos como nós somos".
* É muito mais fácil criar novas conexões e gravar novos circuitos (aprender algo novo), que apagar um circuito gravado (desaprender algo). Criar novos hábitos é mais fácil que mudar os velhos.
* Quanto mais atenção (consciência) se der a um dado circuito de conexões, mais as conexões serão reforçadas (aprofundamento da gravação). A consciência do aprendizado o reforça.
* A associação de emoção à informação ajuda a aprofundar a gravação reforçando as conexões.
* O cérebro é inerentemente "preguiçoso" e prefere tentar usar o que já sabe, os circuitos já gravados, para lidar com qualquer demanda, antiga ou nova que seja.
* Por outro lado, o cérebro possui uma capacidade impressionante e natural para desenvolver novas soluções para problemas antigos ou novos (criar novos circuitos e gerando insights), mas o acesso a esta capacidade precisa ser habilitado e estimulado para ocorrer.
* A emoção negativa associada à realização de não ter ainda conseguido resolver um problema estimula o cérebro a continuar tentando, e a emoção positiva associada à realização de ter conseguido, o informa que foi encontrada a solução e faz com que seja gravado o circuito de conexões que a gerou (cristaliza o aprendizado). O papel do feedback (dado de forma apropriada) é neurologicamente significativo.
* O cérebro funciona alternadamente em modo pró-ativo - aprendendo, tomando decisões conscientes, formulando novas soluções e criando novos circuitos - ou reativo - usando os circuitos existentes preponderantemente de forma automática. Os diferentes modos ocorrem em partes diferentes do cérebro. A proporção de tempo passado em cada modo varia muito entre pessoas e momentos, mas tendemos a passar muito mais tempo em modo reativo.
* A parte do cérebro responsável por sentir emoções, especialmente a responsável pelo medo, tem o poder de inibir o funcionamento da parte responsável por encontrar soluções. O acesso à inteligência racional - a que medimos via QI - é regulado pela atividade emocional. Quanto mais amedrontados, menos inteligentes somos.
A essência da prática da NeuroLiderança consiste de um conjunto de padrões de comportamento intra e interpessoal - de fato hábitos comportamentais virtuosos - os quais, levando em conta as implicações dos elementos acima, permitem incentivar e apoiar as pessoas no acesso às funções produtivas e pró-ativas de seus cérebros. Isso resulta em aprendizado facilitado, meta-aprendizado (aprender a aprender), uma gama mais ampla de soluções, mais ações, maior identificação e comprometimento com estas e, no final, mais satisfação.
Outros produtos significativos do trabalho de David Rock com NeuroLiderança são o NeuroCoaching® e a NeuroComunicação®. Esses conceitos incorporam e alavancam as preferências e processos naturais do cérebro, promovendo a coordenação e harmonia entre os "movimentos" dos cérebros das pessoas envolvidas, no que David Rock foi muito feliz em batizar de "dança do insight", o componente central do modelo de NeuroCoaching®. Feliz porque a analogia com a dança não é só poética; de fato o processo de NeuroComunicação® possui inúmeras características em comum com o processo de dançar.
Como numa dança, o processo é reciprocamente voluntário; ocorre após um convite e sua aceitação; vale-se de movimentos perfeitamente naturais - ainda que não usuais - que qualquer pessoa sadia é capaz de fazer, porém executados de uma maneira específica; inclui certo nível de desafio e superação; a motivação de cada um é autoproduzida - motivação intrínseca. Também, como numa dança, um conduz e apoia, enquanto, o outro se entrega deliberadamente à condução e ao apoio (o que requer confiança), mas ninguém arrasta ninguém e todos se sentem realizados.
A Dança do Insight é chave entre os seis "passos" do NeuroCoaching® e da NeuroComunicação®, e comprovadamente uma das ferramentas ao alcance de uma nova dimensão de liderança que incorpora o entendimento ampliado do cérebro humano.
Fonte - www.rh.com.br
quarta-feira, 28 de julho de 2010
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